Of je nu een lange periode of nog maar een korte tijd werkzaam bent geweest bij een werkgever, het is in beide gevallen geen aangename gebeurtenis als je ontslagen wordt. Ondanks het feit dat je jezelf volledig hebt ingezet en er alles aan gedaan hebt om je werk naar ieders tevredenheid telkens weer uit te voeren, is het moment toch echt aangebroken dat je “de zak hebt gekregen”.

Terneergeslagen met een hoofd vol gedachten keer je na het krijgen van het ontslagbericht naar huis. Er gaat van alles in je om: van onbegrip, frustratie, teleurstellingen tot aan woede. Doordat je in deze situaties meestal met meerdere emoties te maken krijgt, is het verstandig om juist nu bedachtzaam te handelen. Daarnaast kan het natuurlijk ook zo zijn dat het ontslag misschien onterecht is. Een werkgever dient zich namelijk aan verschillende regels en wetten te houden. In deze column zullen de belangrijkste punten rondom het ontslag worden besproken.

Allereerst dien je bij een ontslag altijd op je hoede te zijn. Zodra de werkgever het ontslag heeft gemeld, dient hij dit eveneens schriftelijk te bevestigen. Zonder een schriftelijke bevestiging is het ontslag niet rechtsgeldig. Zet nergens je handtekening onder voordat je jezelf goed hebt laten voorlichten. Tracht vanaf het gemelde ontslag alles schriftelijk bij te houden in een dossier. Ondanks de frustratie is het heel belangrijk dat je na een ontslag of een dreigend ontslag werkzaam blijft en jezelf in deze periode niet ziek meldt.

Wanneer er sprake is van ontslag met wederzijds goedvinden dan is het noodzakelijk dat er door de werkgever in samenspraak met de werknemer een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld. Een vaststellingsovereenkomst wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. Hierin staan alle afspraken die jullie onderling gemaakt hebben met betrekking tot het ontslag en onder welke voorwaarden deze gemaakt zijn. Het is raadzaam om een vaststellingsovereenkomst te laten checken door een jurist. Een jurist kan er namelijk voor zorgen dat het optimale uit een beëindigingsovereenkomst wordt gehaald. Denk hierbij aan het onderhandelen over bijvoorbeeld: de ontslagvergoeding, de eindafrekening van het loon, het inleveren van bedrijfseigendommen en het afronden of vrijstellen van werkzaamheden tot aan het einde van de overeenkomst.

Sinds 1 januari 2015 is het eerste deel van de Wet werk en zekerheid ingevoerd, overige delen zijn op 1 juli 2015 en op 1 januari 2016 geïmplementeerd. De positie van werknemers met een tijdelijk contract is hierdoor verbeterd. Vanaf nu is de werkgever verplicht om een maand voorafgaand aan de contractverlenging schriftelijk te informeren betreft de eventuele voortzetting of stopzetting van het contract. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd. Doordat de werkgever minimaal 1 maand van te voren aan je laat weten of hij het contract wel of niet verlengt, weet je in ieder geval waar je aan toe bent. Houdt de werkgever zich niet aan de aanzegverplichting of is hij te laat dan betekent dat niet dat daardoor de arbeidsovereenkomst niet ten einde komt. Wel is de werkgever bij het niet tijdig of het niet houden van de aanzegverplichting genoodzaakt om aan de werknemer een vergoeding van maximaal één bruto maandsalaris te betalen. De werkgever heeft geen aanzegplicht voor een uitzendkracht, een werknemer met een arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden, een werknemer die voor een project is ingezet of vervanger is van een zieke werknemer.

Bij een aanzegverplichting moet de werkgever zich in ieder geval aan de volgende voorwaarden houden: minimaal 1 maand voorafgaand aan de einddatum van het tijdelijke contract moet je een schriftelijke mededeling ontvangen van de werkgever. De mededeling moet aangeven of de arbeidsovereenkomst voortgezet of beëindigd wordt. Indien er geen sprake is van voortzetting dan heeft de werkgever bij het doen van de bovenstaande mededeling voldaan aan de aanzegverplichting. Als er wel sprake is van voortzetting van het contract dan is het vereist dat de werkgever mededeelt onder welke voorwaarden het contract zal worden verlengd. Mocht de werkgever dit punt vergeten dan staat hier geen vergoeding tegenover. Als de werkgever de aanzegverplichting heeft overtreden dan is het belangrijk om door een jurist binnen 3 maanden een verzoekschrift bij de rechter in te laten dienen. J-euro kan er in deze situatie voor zorgen dat je als werknemer de vergoeding krijgt waar je recht op hebt. De vergoeding wordt door de belasting gezien als ‘loon uit vroegere dienstbetrekking’ en niet als een ontslagvergoeding, daarom heeft deze ook geen invloed op de eventuele WW-uitkering.

Door de invoering van de Wet werk en zekerheid is er geen proeftijd meer mogelijk bij een tijdelijk contract van 6 maanden of kortere duur van het contract. Het concurrentiebeding bij tijdelijke contracten is beperkt, ook is het gebruik van nulurencontracten begrensd. Werknemers met een tijdelijk contract kunnen na 2 jaar in plaats van de eerdere 3 jaar aanspraak maken op een vast contract. Eveneens heb je als werknemer na 3 tijdelijke contracten recht op een vast contract. Inmiddels is er sprake van 1 vaste ontslagroute: bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV, ontslag om andere redenen gaan via de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 hebben alle werknemers die ten minste 2 jaar in dienst zijn en waarbij de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd recht op een transitievergoeding.

J-euro zorgt ervoor dat je positie als werknemer zo sterk mogelijk is! J-euro kan je bijstaan in een ontslagtraject tegen een tarief van 1 euro per minuut. Neem contact op via: www.J-euro.nl